근로관계의 종료

근로기준법상 긴박한 경영상의 이유에 의한 해고에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. O1긴박한 경영상 필요가 있는지는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단해야 한다.
2. O2긴박한 경영상의 필요란 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함하지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다.
3. X3근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 그 협의의 상대방이 형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였다면 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있
4. O4기업 운영에 필요한 인력의 규모가 어느 정도인지 등은 상당한 합리성이 인정되는 한 경영판단의 문제에 속하는 것이므로 특별한 사정이 없다면 경영자의 판단을 존중하여 야 할 것이다.
5. O5해고대상자 선정기준은 단체협약이나 취업규칙 등에 사전에 정해져 있지 않다면 근로자에게 귀책사유가 없는 해고임을 감안하여 사회적ㆍ경제적 보호의 필요성이 높은 근로자들을 배려할 수 있는 합리적이고 공정한 기준을 설정하여

O·X 는 출제 당시 기준입니다.

근로기준법령상 부당해고의 구제제도에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. X1사용자가 근로자에게 부당해고를 하면 노동조합은 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있다.
2. O2노동위원회는 구제명령을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 이행강제금을 부과한다.
3. O3노동위원회는 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 구제명령을 이행하기 어려운 경우에는 직권으로 그 사유가 없어진 뒤에 이행강제금을 부과할 수 있다.
4. O4지방노동위원회의 구제명령에 불복하는 사용자나 근로자는 구제명령서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.
5. O5노동위원회는 부당해고 구제신청을 받으면 지체 없이 필요한 조사를 하여야 하며 관계 당사자를 심문하여야 한다.

O·X 는 출제 당시 기준입니다.